Terwijl de deelnemers het evaluatieformulier invulden zeiden ze “Het was leuk” en “Goede training hoor. Ik heb een leuke dag gehad.” Tevreden gingen zij en de trainer naar huis. Bij mij bleef toch een ander gevoel hangen. Wat gaan we in de praktijk terug zien van deze training? Hoe weten we wat deze training heeft opgeleverd en of de deelnemers het geleerde gaan toepassen? En hoe zit dit überhaupt met de scholings- en leerinterventies die we in de zorg inzetten? We hebben het in opleidingskundige termen dan over de transfer van leren.
De kosten van de gezondheidszorg in Nederland zijn erg hoog en staan al langere tijd ter discussie. Een component daarvan is het geld dat wordt geïnvesteerd in scholing voor medewerkers. Kieskamp (2018) maakt in Trouw pijnlijk duidelijk dat we willen bezuinigen op de kosten in de gezondheidszorg, maar tegelijkertijd ook willen dat de kwaliteit van zorg nóg beter wordt dan die in Nederland al is. “Kan het efficiënter en beter tegelijk?” is de stelling waarmee het artikel eindigt. Beter en efficiënter zou kunnen. De transfer van leren kan bijdragen aan een kwaliteitsverbetering van de gezondheidszorg. Omdat hier nu weinig aandacht voor is en scholingen (dus) niet worden ontworpen om een optimale transfer te bevorderen, is de kwaliteitsverbetering niet optimaal. We weten niet eens of trainingen of scholingen bijgedragen aan een verbetering van de kwaliteit van de gezondheidszorg.
Dit alles in ogenschouw nemend is het van belang om te kijken of de scholingen die we organiseren wel het gewenste effect hebben op het gedrag van de medewerkers, en wat de daadwerkelijke verandering is. Gedragsverandering kan uiteindelijk leiden tot verbetering van de kwaliteit van zorg.
Dat is dan ook waarom we gaan kijken of de hypothese: “Transfer van leren is noodzakelijk voor verbetering van de gezondheidszorg” door wetenschappelijk onderzoek wordt ondersteunt.
Voordat we dieper ingaan op transfer van leren, is het van belang om te kijken naar de definities van de transfer van leren. Perkins en Salomon (1992) schrijven dat de transfer van leren plaatsvindt wanneer leren in de ene context met een set van materialen, invloed heeft op een prestatie in een andere context met andere materialen. Olsen (1998) heeft een meer praktische kijk op de transfer en stelt dat de transfer van leren heeft plaatsgevonden wanneer de kennis die geleerd is ook echt toegepast wordt in het werk waar het voor bedoeld is. Omdat ik als opleidingskundige vooral aandacht heb voor de lerende medewerker ga ik in dit essay uit van een definitie die overeenkomt met die van Olsen (1998): de transfer van leren betekent dat de medewerker in staat is het geleerde toe te passen in zijn/haar werk.
- Belang verbeteren transfer van leren
In de gezondheidszorg wordt veel geld besteed aan opleidingen en scholingen. Onder andere daarom is het van belang aandacht te hebben voor een optimale besteding van dit geld. Want leveren opleidingen en scholingen wel op wat de gezondheidszorg ervan verwacht?
Bij het inzetten van een scholingsinterventie wordt er in de gezondheidszorg van uitgegaan dat dit een verandering teweegbrengt. De grote investeringen in tijd en geld laten ons denken dat de interventies automatisch effectief zullen zijn en de beoogde verandering zal plaatsvinden. Maar is dat wel zo? Brinkerhoff en Gill (1994) beschrijven in hun boek dat de effectiviteit van trainingen erg tegenvallen, mede omdat is gebleken dat de daadwerkelijke verandering op de werkvloer vaak erg summier is. De kennis, vaardigheden en gedragingen die in een training worden geleerd zijn zelden terug te zien op de werkvloer. Saks (2002) deed onderzoek naar de effectiviteit van training en concludeerde dat direct na de training 40% van de deelnemers het geleerde niet kon toepassen. Een jaar later was dit 70%. Vijftig procent van de trainingsinvesteringen bleken organisatieverandering op de lange termijn teweeg gebracht te hebben. De resultaten van dit soort onderzoek zijn echter wel wisselvallig. Georgenson (1982) concludeerde dat slechts 10% van de scholingsinterventies ook daadwerkelijk zorgen voor gedragsverandering. Hoewel de cijfers over de effectiviteit uiteen lopen is de algemene tendens duidelijk; de scholingen in de gezondheidszorg leveren vaak niet de resultaten op die voor ogen waren.
Wanneer er geen transfer plaatsvindt van het geleerde, zal de gezondheidszorg minder snel verbeteren omdat de medewerkers na het volgen van een scholing weer op dezelfde voet doorgaan. Bij scholingsinterventies moet dus goed gekeken worden hoe een optimale transfer bewerkstelligd kan worden.
- Het verbeteren van transfer
Het is duidelijk dat de transfer van leren niet vanzelfsprekend plaatsvindt, en dat we – zoals beschreven in de inleiding – vaak ook niet weten of het plaatsvindt omdat de evaluatie niet plaatsvindt. Robinson en Robinson maken onderscheid tussen Training for impact en Training for activity (Ruijters & Simons, 2017). Met Training for impact wordt bedoeld dat de training effect heeft op het gedrag van de mensen die de training gevolgd hebben. In de huidige gezondheidszorg vindt nog te vaak Training for activity plaats, waarbij we de training inzetten zodat we kunnen afvinken dat er iets gedaan is. Dit heeft onder andere te maken met een toenemende registratiedruk, waarbij we steeds meer moeten laten zien dat onze medewerkers bevoegd en bekwaam zijn om hun werk uit te voeren. Maar hoe maken we de beweging van Training for activity naar Training for impact? En dus: hoe geven we een impuls aan de transfer van leren zodat de gezondheidszorg er ook echt door verbetert?
Om te kijken hoe we de transfer van leren na scholingsinterventies kunnen verbeteren zal ik eerst aandacht schenken aan verschillende leertheorieën.
Het behaviorisme (Ertmer, 1993) gaat uit van de maakbaarheid en productiviteit van de mens; gedrag kun je aanleren door directe feedback te krijgen. Het doel van een scholingsinterventie is dan ook gedragsverandering volgens deze leertheorie. Doen, oefenen en feedback krijgen is de manier waarop zaken geleerd kunnen worden. Dit toepassend op de zorg zouden we de transfer van leren kunnen bevorderen door mensen te laten oefenen, bijvoorbeeld met een trainingsacteur en ze daar direct feedback op te geven. Hierdoor wordt de medewerkers nieuw gedrag aangeleerd dat ze ook op de werksituatie zullen toepassen omdat ze in wezen geconditioneerd zijn om dit gedrag toe te passen. Ook zou de leidinggevende tijdens het werk feedback kunnen blijven geven. Belangrijk voor het welslagen van een training volgens het behaviorisme is dat de factoren op het werk dezelfde zijn als in de trainingsomgeving. Denk hierbij aan de trainingsomgeving die er hetzelfde uitziet of werken met dezelfde mensen, apparaten en materialen als in de scholing gebruikt zijn.
In het cognitivisme is vooral aandacht voor de werking van het brein en het verwerken van informatie. De transfer zou volgens het cognitivisme bevorderd kunnen worden door de informatie in een scholing aan te laten sluiten bij eerder geleerde kennis, en door mensen inzicht te geven in de structuur van de nieuwe kennis en concepten (Torre, Daley, Sebastian, & Elnicki, 2006). Dit zou in scholingsinterventies gebruikt kunnen worden door aandacht te hebben voor het niveau van de lerende medewerkers en de scholing hier goed op aan te laten sluiten. Door het inzetten van reflectiemomenten tijdens een scholingsinterventie én tijdens het werken kan informatie door de lerende medewerker gestructureerd worden en is er ruimte om de nieuwe kennis en inzichten te linken aan bestaande kennis, en om de kennis te structureren. Dit wordt in de gezondheidszorg nog te weinig toegepast.
De laatste leertheorie waar we aandacht voor zullen hebben is het connectivisme (Siemens, 2005). Dit is een leertheorie die er vanuit gaat dat leren plaatsvindt in netwerken waarin verschillende elementen van kennis aan elkaar verbonden worden. Het hebben van connecties is volgens deze theorie noodzakelijk voor leren. De digitalisering speelt hierin een erg belangrijke rol. Dit kunnen we gebruiken voor scholingsinterventies in de zorg, bijvoorbeeld door de medewerkers die samen een scholingsinterventie gevolgd hebben via een digitaal systeem aan elkaar te koppelen, om tijdens het reguliere werk leervragen aan elkaar te kunnen stellen. Ook zouden in een game online teams gemaakt kunnen worden. Die teams kunnen punten behalen door het uitvoeren van bepaalde handelingen die ze geleerd hebben tijdens een scholing.
Naast de verschillende leertheorieën is in psychologische- en opleidingskundige onderzoeken al langere tijd aandacht voor het verbeteren van de transfer van leren. Verschillende onderzoeken bevatten dan ook de ingrediënten die nodig zijn voor het verbeteren van de transfer van leren na een scholing. Hieronder zal ik deze ingrediënten verder toelichten, volgens de indeling die Baldwin en Ford (1988) aanhouden in hun model voor transfer. Zij onderscheiden de werkomgeving, de trainingskarakteristieken en de persoonlijke karakteristieken. Deze hebben volgens het model alle drie invloed op de transfer van leren.
De werkomgeving
Om de transfer van leren optimaal te laten plaatsvinden moet de werkomgeving voldoen aan voorwaarden, zodat de medewerkers die een scholing volgen het geleerde gedrag in hun werk kunnen toepassen. De leidinggevende/het management is hier een belangrijke factor in. Deze moet de context en kaders van de scholingsinterventie duidelijk maken en aandacht hebben voor de scholing om de transfer te laten slagen (Ruijters & Simons, 2012). Zeker in de gezondheidszorg, die vaak erg hiërarchisch is ingericht, is dit erg van belang. De leidinggevende moet ervoor zorgen dat het voor de medewerker duidelijk is 1) hoe een scholingsinterventie bijdraagt aan het leveren van betere patiëntenzorg, en 2) in lijn is met de visie en het opleidingsbeleid. Leidinggevenden kunnen de transfer ook verbeteren door op de werkvloer feedback en coaching te geven (Santos & Stuart, 2003). Door dit tijdens het werk te doen worden de medewerkers weer herinnerd aan hetgeen ze geleerd hebben, en worden ze gestimuleerd het daadwerkelijk toe te passen.
Ook moet er genoeg rust, stabiliteit en tijd zijn op de werkvloer om het tijdens een scholing geleerde toe te passen. Santos en Stuart (2003) deden onderzoek naar de effectiviteit van training en toonden aan dat de voornaamste reden die managers gaven waarom het geleerde niet toegepast werd de werkdruk was. Door een hoge werkdruk bleken de werknemers sneller terug te vallen in gewoonten en standaardpatronen. Dit is voor scholingen in de gezondheidszorg een grote uitdaging omdat de werkdruk in de gezondheidszorg de laatste jaren sterk is gestegen. Bij het ontwerpen van een scholingsinterventie moet van tevoren goed nagedacht worden of er genoeg rust en stabiliteit is om het geleerde op de werkvloer uit te proberen. Als dit er (nog) niet is, moet er gekeken worden op welke manier dit gecreëerd kan worden. Dit vraagt van de opleidingskundige een kritische houding en doorvragen om vast te stellen of de werkomgeving voldoet om een scholing in te zetten.
Karakteristieken scholingen
Eduard Thorndike deed al vroeg in de 20e eeuw onderzoeken naar de transfer van leren. Zo onderzocht hij bijvoorbeeld of het volgen van Latijnse lessen zorgde voor een betere prestatie bij andere vakken. Dit bleek echter niet het geval (Thorndike, 1923). Thorndike concludeerde daaruit, samen met uitkomsten van andere onderzoeken, dat het voor de transfer van leren van belang is dat de interventie die wordt toegepast, zoveel mogelijk gelijk is aan de werksituatie waar we het geleerde graag toegepast zouden zien worden. Als de situaties teveel van elkaar verschillen, zal de transfer niet plaatsvinden. Hier wordt in de gezondheidszorg op verschillende plekken al goed mee omgegaan. Denk bijvoorbeeld aan een skillslab, waarin een reanimatie wordt geoefend op een pop of wordt geoefend met prikken op een nep arm. Of een training over het gebruik van het elektronisch patiëntendossier die wordt uitgevoerd in een dummy omgeving die gelijk is aan het echte patiëntendossier (maar met dummy patiënten). Er zijn echter ook veel trainingen waarbij dit lastiger vorm te geven is omdat we te maken hebben met zorgbehoevende mensen die we niet als proefkonijnen kunnen gebruiken. Hierbij kunnen digitale oplossingen ons mogelijk helpen de transfer te verbeteren. Zo zijn er bijvoorbeeld initiatieven om artsen in opleiding te laten oefenen met opereren middels een virtual reality bril. Deze virtual reality kan er precies zo uitzien als de operatiekamer uit het betreffende ziekenhuis, zodat de virtuele omgeving zo veel als mogelijk gelijk is aan de realiteit.
Naast dat de scholingsinterventie goed aan moet sluiten bij de werksituatie, is uit onderzoek gebleken dat de transfer verbetert wanneer er opdrachten worden gegeven die op het werk moeten worden toegepast (Lim & Johnson, 2002). Dit kan in de praktijk gebracht worden door medewerkers opdrachten te geven die ze tussen twee trainingen door op de werkvloer moeten uitvoeren, maar bijvoorbeeld ook door ze tijdens een training de werkvloer op te laten gaan om zaken uit te proberen. In de gezondheidszorg wordt voornoemde regelmatig toegepast.
In het ontwerpen van een scholingsinterventie moet er tevens rekening mee worden gehouden dat mensen verschillend leren. Manon Ruijters (2006) maakt onderscheid tussen mensen die het liefst de kunst afkijken, participeren, kennis verwerven, oefenen en mensen die het liefst ontdekken. Wanneer iemand een bepaalde voorkeur heeft voor een van deze methodes kan het juist goed zijn als ze uit hun comfortabele manier van leren stappen. Door in een training een diversiteit van werkvormen te gebruiken kan de effectiviteit van een training verhoogd worden (Ruijters & Simons, 2012).
Persoonlijke eigenschappen
Persoonlijke eigenschappen hebben tevens invloed op de mate waarin de transfer kan plaatsvinden. Zo is uit onderzoek gebleken dat betrokkenheid bij je werk invloed heeft op de mate waarin je het geleerde toepast (Noe & Schmitt, 1986). Ook motivatie bleek belangrijk om een betere transfer te bewerkstelligen (Baldwin & Ford, 1988). Motivatie van deelnemers kan verhoogd worden door feedback na een scholingsinterventie in te ruimen of ze doelen te laten stellen voor na de training (Baldwin & Ford, 1988). De leidinggevende of een collega kunnen in dat geval gevraagd worden om feedback te geven op het geleerde.
In de gezondheidszorg kan de motivatie verhoogd worden door duidelijk aan te geven waaraan de training bijdraagt. Medewerkers in de zorg zijn over het algemeen erg gepassioneerd en willen graag goede patiëntenzorg leveren. De motivatie voor een scholing zal dan ook hoger zijn als de medewerker duidelijk heeft waarom de scholing gevolgd moet worden, en dat dit uiteindelijk zal leiden tot betere patiëntenzorg.
Daarnaast moet de scholingsdeelnemer voldoende vermogen hebben om het geleerde toe te passen. Het is belangrijk te kijken naar het niveau van de deelnemers aan een scholing, om de scholing, en dus ook de transfer van de scholing naar de werkvloer, aan te laten sluiten op het niveau van de deelnemer (Baldwin & Ford, 1988).
- Evaluatie van de transfer van leren
Tot nu toe heb ik beschreven of en hoe de transfer verbeterd kan worden. Maar het is ook van belang dat er in de gezondheidszorg meer aandacht is voor het meten/evalueren van de transfer van leren. Weten we wel of er transfer van leren plaatsvindt?
Zelden wordt gemeten of de training de impact heeft gehad die we voor ogen hadden. Hierdoor weten we vaak niet of een scholingsinterventie invloed heeft gehad op het gedrag van medewerkers. Door een gedegen evaluatie te ontwerpen zouden we hier meer inzicht in kunnen krijgen.
Kirkpatrick (1975) ontwikkelde een model waarin de evaluatie van scholingsinterventies wordt opgedeeld in 4 niveaus. Het eerste niveau is die van de reactie. Dit houdt in dat er aan de deelnemers wordt gevraagd wat zij van de training vonden. In de gezondheidszorg vindt dit na een scholing het meest plaats. Daarmee meten we alleen de directe tevredenheid van de klanten. Het is heel belangrijk om dit te doen, aangezien je hiermee meet wat het gevoel is waarmee de medewerkers naar huis gaan. We weten dan echter nog niet of ze het geleerde ook kunnen of gaan toepassen in het werk.
Het tweede niveau van het model van Kirkpatrick is het leerresultaat. Hierbij wordt gekeken naar het kennisniveau van de deelnemers van een scholing. Dit niveau van evaluatie vindt soms plaats bij kennis- of vaardigheidstrainingen in de zorg. Zo worden mensen getoetst na het volgen van een reanimatietraining of een medisch inhoudelijke scholing. Ook worden de e-learning-modules vaak afgesloten met een toets van de kennis. Hiermee meten we de leerresultaten; heeft iemand de informatie uit de training onthouden?
Niveau drie van het model van Kirkpatrick heeft betrekking op gedrag. Hierbij wordt gekeken of de scholingsinterventie effect heeft op het gedrag dat iemand laat zien op de werkvloer. Dit zou dan ook het niveau zijn waarop we kunnen zien of er daadwerkelijk transfer van leren plaatsvindt van de scholing naar de werksituatie. In de gezondheidszorg wordt dit vrijwel niet gedaan. Ook het laatste niveau van evaluatie, het niveau van de resultaten, wordt in de zorg bijna niet toegepast. Dit niveau houdt in dat er wordt gekeken of de scholingsinterventie ook echt resultaten oplevert, zoals een kwaliteitsverbetering, tijdswinst of verhoogde inkomsten. We zouden dit bijvoorbeeld kunnen doen door patiënten te vragen hoe zij een behandeling ervaren hebben, en kijken of deze ervaring verbetert na een scholing van de medewerkers.
We hebben gekeken naar de (niveaus van) evaluaties van scholingen. Maar hoe zouden we een gedegen evaluatie kunnen doen, zodat we kunnen meten of transfer van leren plaatsvindt? Het achtveldenmodel (Rondeel, Deen, & Kessels, 2017) kan gebruikt worden bij het ontwerpen van een gedegen evaluatie. Niet het gehele achtveldenmodel hoeft daarvoor te worden doorlopen, aangezien deze ook gericht is op het ontwerp van scholingen. Ik kijk naar het gedeelte van het achtveldenmodel waar wordt ingegaan op het evalueren van het functioneren van een medewerker. Welk gedrag laat de medewerker op de werkvloer zien? Passen ze datgene wat ze geleerd hebben ook echt toe?
Bij het ontwerpen van een evaluatie moet rekening gehouden worden met de transfer van leren. De transfer van leren wordt bevorderd op het moment dat de werksituatie en de leersituatie zoveel mogelijk op elkaar lijken en verbonden zijn. Daarnaast moet er van tevoren goed onderzocht worden hoe we kunnen evalueren of het geleerde daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk. Hiervoor noemen Rondeel, Deen en Kessels (2017) verschillende methodes, welk we zullen toetsen op de inzetbaarheid voor de gezondheidszorg.
Observatie wordt als eerste voorbeeld gegeven van hoe het functioneren geëvalueerd kan worden. Hierbij gaat een mysteryguest het contact met de medewerker aan terwijl de medewerker aan het werk is. Dit geeft de mogelijkheid om te zien of een medewerker het geleerde in het werk toepast. Het nadeel hiervan is dat het erg tijdrovend is en het is de vraag of dit ethisch een goede methode is omdat de medewerker niet weet dat het gedrag geëvalueerd wordt. Het zal daarom niet erg geschikt zijn om op grote schaal toe te passen in de gezondheidszorg.
Als tweede manier om het functioneren te evalueren na een scholingsinterventie wordt een interview met de medewerker, collega’s en leidinggevende genoemd. Dit kan heel goed zijn omdat er verdiepende vragen gesteld kunnen worden om de motivatie van bepaald gedrag te achterhalen. Dit is wel ook tijdsintensief, maar doordat verschillende mensen zijn betrokken bij het proces, is het beeld dat erdoor ontstaat vollediger. Voor belangrijke trainingen in de zorg kan ik mij voorstellen dat deze methode kan worden toegepast. Om dit bij elke scholingsinterventie in te zetten, zal te tijdsintensief en niet nodig zijn.
Een andere variant van evalueren is de peer-evaluatie. Hierbij beoordelen collega’s elkaar. Dat kan bijvoorbeeld gedaan worden middels een vragenlijst die de collega’s over elkaar invullen. Het voordeel hiervan is dat dit bijdraagt aan een open cultuur, waarbij mensen van elkaar kunnen leren en elkaar feedback durven te geven. Om deze reden denk ik dat dit in de zorg goed toegepast kan worden voor veel scholingstrajecten. Zorgorganisaties worstelen al langere tijd hoe ze een open cultuur kunnen creëren of versterken. Deze manier van evalueren van het gedrag past daar dus mooi bij. Echter zal dit niet voor elke soort scholing gebruikt kunnen worden, omdat in de zorg ook veel werkzaamheden plaatsvinden waar geen collega’s bij aanwezig zijn, bijvoorbeeld in de poli kamer. Dat zouden collega’s dus niet kunnen beoordelen.
Wat hiervoor misschien wel gebruikt zou kunnen worden is een kwaliteitsonderzoek van een product of dienst, in dit geval meestal patiëntenzorg. Er wordt al erg veel vastgelegd in ons elektronisch patiënten dossier en we beschikken over erg veel data. Als we na een training kunnen kijken of het aantal fouten afneemt of meer patiënten genezen worden, kunnen we inzicht krijgen in de kwaliteit van de zorg die geleverd wordt en dus of de medewerkers transfer van leren laten zien. Dit is een methode die in de zorg erg goed toegepast kan worden omdat er al veel data vastgelegd wordt. Nadeel hiervan is dat het niet voor alle onderwerpen gebruikt kan worden, omdat het niet altijd iets zegt over de totstandkoming van het eindproduct. Bijvoorbeeld na het volgen van een communicatietraining zegt een genezen patiënt nog niet dat de arts goed gecommuniceerd heeft.
Technologische evaluatie, van bijvoorbeeld e-mailverkeer zou ons hierbij kunnen helpen. Waber (2013) schrijft in zijn boek dat people analitycs ons kunnen helpen om het gedrag van mensen op de werkvloer te doorgronden en te evalueren. Onder people analitics vallen dan bijvoorbeeld het gedrag/stijl van e-mailen, telefoonverkeer, maar ook zaken als een draagbaar horloge die je locatie constant vastlegt. Afhankelijk van het onderwerp van een scholing, kunnen we deze people analitics gebruiken om te kijken of het gedrag van een medewerker anders is na de training. Denk bijvoorbeeld aan een Lean training, waar wordt gekeken naar de meest efficiënte loopwegen van een verpleegkundigen. Door de verpleegkundige een draagbaar horloge te geven, kunnen we vastleggen of de loopwegen ook daadwerkelijk korter zijn na de training.
Als laatst wordt door Rondeel, Deen, & Kessels (2017) het klantonderzoek genoemd. Hierbij zouden patiënten gevraagd worden naar hun ervaringen en tevredenheid. Het voordeel hiervan is dat het richting de klant goed staat dat er aan scholing en kwaliteitsverbetering gedaan wordt. Daarnaast levert dit informatie op die erg belangrijk is, aangezien de patiënt de klant is en het belangrijk is wat zij van de geleverde zorg vinden. Het nadeel is dat de patiënt wel moeten reageren en dat er nagedacht moet worden over hoe we de resultaten en verbeteracties terugkoppelen aan de medewerker waar het over gaat én aan de patiënten.
- Conclusie en debat
In dit essay hebben we gekeken of een verbetering van de transfer van leren noodzakelijk is voor het verbeteren van de gezondheidszorg.
Een kort literatuuronderzoek laat zien dat transfer van leren niet vanzelf plaatsvindt. Wanneer een scholing wordt ingezet als interventie om iets te veranderen op werkvloer, is deze verandering lang niet altijd zichtbaar na een scholing. Dit betekent dat de scholing niet de beoogde verandering met zich meebrengt. Wél zijn er verschillende factoren waar we rekening mee kunnen houden voor het verbeteren van de transfer van leren bij het ophalen van de opleidingsvraag, het ontwikkelen van scholingen en in het na traject van een scholing. Verschillende factoren van de werkomgeving, persoonlijke kenmerken én karakteristieken van de scholing kunnen invloed hebben op de mate waarin transfer plaatsvindt. Door hier van tevoren aandacht voor te hebben, kunnen we de transfer van leren sterk verbeteren en de beoogde veranderingen laten plaatsvinden. Dit is dus een erg belangrijke stap, waar momenteel nog vaak niet aan gedacht word ten die ons veel op kan leveren.
Daarnaast blijkt een gedegen evaluatie van transfer nog niet vaak plaats te vinden, terwijl deze op veel verschillende manieren gedaan kan worden. We hebben gekeken naar verschillende manieren waarmee we kunnen evalueren of transfer van leren heeft plaatsgevonden en of deze toegepast kunnen worden in de gezondheidszorg. Elke methode heeft zijn eigen voor- en nadelen. Per scholingsinterventie moeten we goed kijken welke methode van evaluatie past bij de inhoud en opzet van de scholing, evenals de omgeving waar de scholing plaatsvindt. De informatie uit deze evaluaties kunnen we vervolgens weer gebruiken om de transfer van leren in de toekomstige scholingen te verbeteren.
Wel moet er goed gekeken worden naar de toepasbaarheid van verschillende oplossingen die gegeven worden voor de gezondheidszorg. De rust en stabiliteit in de werkomgeving bleek een belangrijke voorwaarde voor het plaatsvinden van transfer van leren. Is dit een reële verwachting in de gezondheidszorg, waar we de laatste jaren een sterke stijging zien van de werkdruk? Meer onderzoek zal moeten uitwijzen wat de beste methode kan zijn voor een optimalisatie en evaluatie van transfer van leren in een dergelijke sector, zeker omdat er nog weinig onderzoek is gedaan in de gezondheidszorg.
Ook kan er nog extra aandacht worden besteed aan het onderzoeken van nieuwe factoren die de transfer van leren kunnen verbeteren. Bijvoorbeeld of een scholing beter multidisciplinair gevolgd kan worden of juist met je directe collega’s, en of work-life balance van de medewerkers invloed heeft op de transfer van leren. Zo zijn er nog veel aanvullende factoren in de werkomgeving die mogelijk invloed hebben op de transfer van leren, waar nog onvoldoende onderzoek naar gedaan is.
De vraag “Wat vond je van de training?” aan het eind van een scholing blijft dus een goede vraag om te stellen, maar om de gezondheidszorg te verbeteren moet er in het voortraject van scholingen meer aandacht zijn voor het optimaliseren en het evalueren van de transfer van leren. Want waarom zouden we scholingen inzetten, als dit toch geen veranderingen teweeg brengt?
Literatuur:
Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel psychology, 41(1), 63-105.
Brinkerhoff, R. O., & Gill, S. J. (1994). The Learning Alliance: Systems Thinking in Human Resource Development. San Francisco: Jossey-Bass.
Ertmer, P. A., & Newby, T. J. (1993). Behaviorism, cognitivism, constructivism: Comparing critical features from an instructional design perspective. Performance improvement quarterly, 6(4), 50-72.
Georgenson, D. L. (1982). The problem of transfer calls for partnership. Training & Development Journal, 36(10), 75-78.
Noe, R. A., & Schmitt, N. (1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: Test of a model. Personnel psychology, 39(3), 497-523.
Olsen, J.H. Jr. (1998). The evaluation and enhancement of training transfer. International Journal of Training and Development Vol. 2; 61–75.
Perkins, D. N., & Salomon, G. (1992). Transfer of learning. International encyclopedia of education, 2, 6452-6457.
Rondeel, M., Deen, E., & Kessels, J.W.M. (2017). Opleidingskunde, leren in het werk, rond het werk, en in het werk. Alphen aan de Rijn: Vakmedianet.
Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren: over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties. Deventer: Kluwer.
Ruijters, M. & Simons, R. (2012). De canon van het leren: 50 concepten en hun grondleggers. Deventer: Kluwer.
Saks, A. M. (2002). So what is a good transfer of training estimate? A reply to Fitzpatrick. The Industrial-Organizational Psychologist, 39(3), 29-30.
Santos, A., & Stuart, M. (2003). Employee perceptions and their influence on training effectiveness. Human resource management journal, 13(1), 27-45.
Siemens, G. (2005). Connectivism: A learning theory for the digital age. International
Journal of Instructional Technology and Distance Learning, 2(1).
Thorndike, E. L. (1923). The Influence of First-Year Latin Upon Ability to Read English. School & Society, 17, 165-168.
Torre, D. M., Daley, B. J., Sebastian, J. L., & Elnicki, D. M. (2006). Overview of current learning theories for medical educators. The American journal of medicine, 119(10), 903-907.
Waber, B. (2013). People analytics: How social sensing technology will transform business and what it tells us about the future of work. New Jersey: Pearson Education.